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Das neue Nachweisgesetz

10.10.2022
von Caroline Koenigs
ARBEITSRECHT

Kennen Sie als Arbeitgeber das neue Nachweisgesetz?

ARBEITSRECHT Schärfere Regelungen zur schriftlichen Niederlegung nachweisrelevanter Arbeitsbedingungen

Was hat sich geändert?
Am 31.07.2019 ist eine neue EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union („Arbeitsbedingungenrichtlinie“) in Kraft getreten, die bis zum 01.08.2022 von den Mitgliedsstaaten umzusetzen war. Am 23.06.2022 hat der Bundestag einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie (EU) 2019/1152 verabschiedet, der dem Arbeitgeber die schriftliche Niederlegung einer Vielzahl von nachweisrelevanten Arbeitsbedingungen vorschreibt. Es handelt sich dabei unter anderem um:

• Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils gesondert anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
• die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
• nähere bestimmte Angaben bei Arbeit auf Abruf (Festlegung Referenztage und -Zeiten),
• sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
• ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
• (…).

Bei den hier aufgezählten nachweisrelevanten Arbeitsbedingungen handelt es sich lediglich um eine beispielhafte Aufzählung der Nachweispflichten. In § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) sind insgesamt 12 Pflichten genannt.

Die meisten in § 2 Abs. 1 NachwG aufgezählten Arbeitsbedingungen, auf die hingewiesen werden muss, sind häufig in den derzeit verwendeten Arbeitsverträgen bereits enthalten. Sicherlich enthält der überwiegende Teil der Arbeitsverträge Regelungen und Hinweise zu den Vertragsparteien, der Höhe des Gehaltes und der Anzahl der Urlaubstage. Was aber voraussichtlich in den wenigsten Arbeitsverträgen schriftlich niedergelegt ist, ist ein Hinweis auf das bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien einzuhaltende Verfahren, wie zum Beispiel die zu beachtende 3-wöchige Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Zudem dürfte nach dem neuen NachwG auch auf die Möglichkeit der Befristungskontrollklage bei befristeten Arbeitsverhältnissen hinzuweisen sein.

Wie sind die geregelten Nachweispflichten einzuhalten?
Der sicherste Weg ist, wenn bereits der Arbeitsvertrag den Anforderungen des NachwG genügt. Denn für die Einhaltung der Nachweispflichten sind in § 2 Abs. 4 NachwG enge Fristen vorgesehen. Sind einige der nachweispflichtigen Bedingungen noch nicht im Arbeitsvertrag enthalten, sollte die Unterrichtung über den Katalog dieser Arbeitsbedingungen schnellstmöglich nachgeholt werden. Denn das NachwG gilt auch rückwirkend für bereits bestehende Arbeitsverträge. Eine Art Bestandsschutz gilt insoweit nicht. Trotzdem können Arbeitgeber bezüglich Altverträgen von Bestandsarbeitnehmern zunächst einmal aufatmen und abwarten. Erst wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer dazu aufgefordert wird, muss eine Niederschrift beigebracht werden, die die Angaben des § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 10 NachwG enthält (§ 5 NachwG). Für einen unmittelbaren Handlungsbedarf ab dem 1. August 2022 sorgen die gesetzlichen Neuerungen daher zunächst nur bei Neuverträgen und Vertragsänderungen (vgl. § 3 NachwG).

Was droht bei Verstößen?
Wer nicht oder nicht richtig unterrichtet, handelt ordnungswidrig und geht die Gefahr eines Bußgeldes ein. § 4 NachwG klassifiziert einen Verstoß gegen das NachwG als Ordnungswidrigkeit, welche mit einem Bußgeld bis zu 2.000,00 EUR geahndet werden kann. Aus diesem Grund sollte das NachwG nicht allzu leichtfertig ignoriert werden.

Auch wenn der erweiterte Katalog der nachweispflichtigen Arbeitsbedingungen ab dem 1. August 2022 vorrangig nur die Neuverträge betrifft, sollte diese Gesetzesänderung in jedem Fall zum Anlass genommen werden, eine „Generalüberholung“ der bestehenden Arbeitsverträge vorzunehmen.


Caroline Koenigs
Rechtsanwältin

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