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Wechsel von Mitarbeitern zur Konkurrenz

02.06.2015
von Dr. Christoph Schlüter
Arbeitsrecht

Während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des Arbeitgebers untersagt. Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt werden. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hört diese Pflicht des Arbeitnehmers auf. Der Arbeitnehmer kann also direkt am ersten Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses damit beginnen, seinem bisherigen Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Für den Arbeitgeber kann dies besonders gefahrvoll sein, da eine Vielzahl von Mitarbeitern in Kontakt mit wertvollen Betriebsinterna und Know-how kommen, das bei ihrem Ausscheiden nicht an die Konkurrenz weitergegeben werden sollte.

Ein geeignetes Mittel, um das zu verhindern, sind sogenannte nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Häufig werden solche Regelungen in Arbeitsverträgen oder in gesonderte Vereinbarungen aufgenommen. Solche Verbote untersagen es dem Mitarbeiter, im Anschluss an die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Zeit  Konkurrenztätigkeit zu entfalten. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen. Aus diesem Grund sehen die gesetzlichen Regelungen der §§ 74 ff. des Handelsgesetzbuches und auch die Rechtsprechung sehr hohe Anforderungen an die Wirksamkeit solcher Abreden vor.

Welche Wirksamkeitsvoraussetzungen müssen erfüllt sein?
In formeller Hinsicht bedarf das Wettbewerbsverbot der Schriftform und der Aushändigung eines vom Arbeitgebers unterschriebenen Exemplars an den Arbeitnehmer. Wird diese Formvorgabe nicht eingehalten, ist das Wettbewerbsverbot nichtig, d.h. es hat keine rechtlichen Wirkungen. Inhaltlich ist die Zusage einer sogenannten Karenzentschädigung erforderlich. Dem Mitarbeiter muss für die Dauer seiner Wettbewerbsenthaltsamkeit eine Entschädigung gezahlt werden. Diese Entschädigung muss sich mindestens auf die Hälfte der Vergütung belaufen, die der Mitarbeiter zuletzt erhalten hatte. Das Fehlen der Zusage einer Karenzentschädigung führt zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Enthält die Vereinbarung nicht den erforderlichen Mindestbetrag, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. In diesen Fällen hat der Mitarbeiter ein Wahlrecht, ob er zu Konkurrenz wechseln will und dafür dann aber keine Karenzentschädigung bekommt oder ob er  sich an die Wettbewerbsabrede hält, nicht zur Konkurrenz geht und die "richtig berechnete" Karenzentschädigung bekommt. Das kann für den - je nach Höhe der Bezüge des Arbeitnehmers und des tatsächlichen Wertes des gewünschten Wettbewerbsverbotes - je nach Sichtweise "teure" bzw. "lukrative" Folgen haben.

Der Arbeitnehmer darf zudem unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung  nach Ort, Zeit oder Gegenstand nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen erschwert werden. Dabei hat jeweils eine Abwägung der wechselseitigen Interessen stattzufinden. Bei der Festlegung der räumlichen Geltungsbereich des Wettbewerbsverbots ist eine Begrenzung auf die tatsächlichen Interessengebiete des Arbeitgebers vorzunehmen. Unverbindlich ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot auch dann, wenn es länger als zwei Jahre gelten soll.

Im Ergebnis sind daher eine ganze Reihe von Gesichtspunkten zu prüfen und abzuwägen, bevor - möglicherweise vorschnell - eine solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot verabredet wird.

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