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Offene dauerhafte Videoüberwachung des Arbeitsplatzes

02.08.2018
von Dr. Christoph Schlüter
Arbeitsrecht

In einem vor dem Landesarbeitsgericht Hamm geführten Verfahren (2 AZR 133/18) ging es um die Frage, ob eine dauerhafte offene Videoüberwachung eines Arbeitsplatzes zulässig ist. Der beklagte Arbeitgeber betreibt einen Tabak-und Zeitschriftenhandel mit angeschlossener Lottoannahmestelle. Er hatte das Arbeitsverhältnis mit einem Mitarbeiter fristlos gekündigt. Hintergrund dieser Kündigung war, dass bei einer Analyse der Videoaufzeichnungen des in der Filiale installierten Videogerätes offenbar geworden war, dass dieser Mitarbeiter vereinnahmte Geldbeträge nicht registriert und in die Kasse eingelegt hatte. Der Mitarbeiter hatte gegen diese Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben und ausgeführt, dass er kein Geld unterschlagen habe. Im Übrigen sei die Auswertung der Videoaufzeichnungen nicht zulässig. Dem war der Arbeitgeber entgegengetreten. Er hat ausgeführt, dass die Überwachung öffentlich erfolgt und zum Schutz seines Eigentums auch erforderlich gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage des Mitarbeiters stattgegeben. Das hiernach im Wege der Berufung zuständig gewordene Landesarbeitsgericht Hamm hat ausgeführt, dass sich der Arbeitgeber zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf die Auswertungen der Videoaufnahmen berufen könne. Aufgrund des Daten- und Persönlichkeitsschutzes bestehe ein Beweisverwertungsverbot. Die fraglichen Videoaufzeichnungen seien zum Zeitpunkt der Auswertung bereits 6 Monate alt gewesen und hätten daher nach der bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung des Bundesdatenschutzgesetzes (§ 6b V BDSG) unverzüglich gelöscht werden müssen. Aus diesem Grund müsse nicht beantwortet werden, ob eine dauerhafte Videoüberwachung auch des Arbeitsplatzes dieses Mitarbeiters überhaupt zulässig sei. Hiergegen richtet sich nunmehr die vom Landesarbeitsgericht zugelassene Revision, die das Bundesarbeitsgericht am 23.08.2018 verhandeln wird. Es steht zu erwarten, dass sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser sich immer wieder stellenden Fragestellung eingehend äußern wird.

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