Der deutsche Gesetzgeber hat zum 18.08.2006 mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz (AGG) erstmals ein umfassendes Diskriminierungsverbot beschlossen und damit vier EU-Richtlinien in nationales Recht umgesetzt. Dies führt zu drastischen Änderungen, insbesondere im Arbeitsrecht: Ein US-Gericht hat auf der Grundlage eines entsprechenden Gesetzes jüngst eine Sammelklage gegen den Warenhaus-Konzern Wal-Mart zugelassen, der sich bis zu 1,5 Mio. ehemalige und aktuelle Mitarbeiterinnen wegen möglicher sexueller Diskriminierung anschließen könnten. Dem Unternehmen drohen Schadensersatzforderungen in Milliarden-Höhe. Da es für arbeitsrechtliche Benachteiligungsverbote keine Übergangsfristen gibt, sind Arbeitgeber unmittelbar dazu berufen, sicherzustellen, daß betriebliche Strukturen, Verträge und arbeitsrechtliche Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind. Zu beachten ist herbei, daß – anders als im Kündigungsschutz – die Anwendbarkeit des AGG nicht von der Anzahl der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer abhängt: Das AGG gilt daher auch für Selbständige mit nur einem einzigen Mitarbeiter.

Geschützt werden neben Arbeitnehmern unter anderem auch Bewerber(innen), Auszubildende, ausgeschiedene Beschäftigte sowie Leiharbeiter vor Benachteiligungen wegen des Geschlechtes, einer Behinderung, des Alters, der Rasse oder ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung oder der sexuellen Identität. Betroffenen einer Diskriminierung steht zum einen ein Beschwerderecht zu, in Fällen (sexueller) Belästigung zudem ein Leistungsverweigerungsrecht, falls der Arbeitgeber keine oder keine geeigneten Gegenmaßnahmen ergreift. Zum anderen sind (steuerfreie) Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche denkbar, die innerhalb von zwei Monaten ab Kenntniserlangung schriftlich geltend zu machen sind. Daher haben Unternehmen und Arbeitgeber für einen diskriminierungsfreien Betrieb zu sorgen, denn jede Einstellung, jede Beförderung, lettzlich jede Maßnahme, die einen Arbeitnehmer besser oder schlechter stellt, könnte nach dem AGG angegriffen werden.

Unerläßlich für eine effektive Risikovorsorge sind beispielsweise betriebsinterne Schulungen für Führungskräfte und Mitarbeiter, die Einrichtung einer Beschwerdestelle sowie von Dokumentationsmechanismen; alle relevanten Informationen (über Stellenausschreibungen, Einstellungsentscheidungen, Beförderungen, Gesprächsprotokolle, Telefonnotizen usw.) sollten jeweils wenigstens für die Dauer der weiteren dreimonatigen Klagefrist aufbewahrt werden. Darüber hinaus sind Arbeitgeber verpflichtet, den gesamten Wortlaut des AGG sowie des § 61 b Arbeitsgerichtsgesetz ihren Arbeitnehmern zugänglich zu machen, sei es als Aushang am schwarzen Brett oder per Mailschreiben.

Aufgrund des erheblichen Haftungsrisikos nach dem AGG besteht ein umfassender Beratungsbedarf für Arbeitgeber: Angefangen von der Formulierung einer Stellenanzeige, über benachteiligungsfreie Entscheidungen der Entlohnung und Beförderung von Angestellten bis hin zu Durchführung der betrieblichen Weihnachtsfeier, die Antidiskriminierungsvorschriften des AGG gehören zum großen 1 x 1 der gesetzestreuen Unternehmensführung.


Dr.Christoph Schlüter
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Medizinrecht